Beratung für Führungs­systeme

Klare Erwartungen an Führung.

Wirksame Führung beginnt nicht bei einzelnen Trainings, sondern bei klaren Verhaltensbildern und durchdachten Entwicklungsarchitekturen. Wir helfen Ihnen festzulegen, was gute Führung in Ihrem Haus bedeutet, und Entwicklung daran auszurichten.

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Worum es geht

Viele Unternehmen haben nicht ausdrücklich festgelegt, wie gute Führung bei ihnen aussieht. Dann hängt Feedback davon ab, wer gerade beurteilt, und Entwicklung bleibt zufällig. Klare Verhaltensbilder schaffen eine gemeinsame Grundlage für Erwartungen, Feedback und Entwicklung.

Was Sie am Ende in der Hand haben

Je nach Auftrag ein dokumentiertes Kompetenzmodell mit konkreten Verhaltensbeschreibungen, eine Lernarchitektur, ein Konzept oder eine Prozessbeschreibung und dazu einen abgestimmten Umsetzungsplan. Vorab vereinbaren wir, welche Ergebnisse entstehen, wie sie geprüft werden und wer die Umsetzung übernimmt.

Typische Heraus­forderungen und wie wir sie angehen

  1. Herausforderung

    Was gute Führung bedeutet, ist nicht ausdrücklich beschrieben.

    Unser Ansatz

    Wir beschreiben Erwartungen als konkrete, beobachtbare Verhaltensbilder und schaffen ein gemeinsames Verständnis bei allen, die beurteilen.

    Was die Forschung zeigt

    Zwei Vorgesetzte stimmen in ihrer Leistungseinschätzung nur mäßig überein. In kontrollierten Studien, meist mit Studierenden, machte ein Training auf ein gemeinsames Bezugssystem Beurteilungen direkt danach spürbar genauer.

    Viswesvaran, Ones & Schmidt (1996), Journal of Applied Psychology; Roch, Woehr, Mishra & Kieszczynska (2012), Journal of Occupational and Organizational Psychology, Meta-Analyse über 36 Studien

  2. Herausforderung

    Allgemeine Kompetenzbegriffe bleiben vage.

    Unser Ansatz

    Statt Katalogbegriffen arbeiten wir mit Verhaltensbeschreibungen aus Ihrem Arbeitsalltag.

    Was die Forschung zeigt

    In einem Feldexperiment stuften Stelleninhaber global formulierte Kompetenzaussagen meist höher ein als dieselben Inhalte, in konkrete Aufgaben und Fähigkeiten zerlegt; die Autoren deuten das als Überhöhung in Anforderungsanalysen.

    Morgeson, Delaney-Klinger, Mayfield, Ferrara & Campion (2004), Journal of Applied Psychology

  3. Herausforderung

    Talent- und Nachfolgeentscheidungen beruhen auf Bauchgefühl.

    Unser Ansatz

    Wir gestalten Talent-Reviews und Nachfolgeprozesse mit klaren, vorab vereinbarten Kriterien und strukturierten Abläufen.

    Was die Forschung zeigt

    In der Personalauswahl sagen strukturierte Interviews spätere Leistung deutlich besser vorher als unstrukturierte. Für Talent-Reviews und Nachfolge ist das nicht eigens untersucht; wir übertragen das Prinzip klarer Kriterien und strukturierter Verfahren.

    Sackett, Zhang, Berry & Lievens (2022), Journal of Applied Psychology

Themenfelder

  • Kompetenzmodelle

    und ihre Anwendung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung.

  • Lernarchitekturen und Entwicklungsprogramme,

    die zu diesen Erwartungen passen.

  • Transfer in den Arbeitsalltag:

    damit Entwicklung dort ankommt, wo geführt wird.

  • Begleitung von Veränderungs- und Kulturarbeit:

    damit neue Erwartungen an Führung und Zusammenarbeit im Alltag ankommen, in Rollen, Routinen und Entscheidungen.

  • Talentmanagement-Prozesse:

    Potenzialkriterien, Talent-Reviews und Nachfolge, auf Basis klar beschriebener Erwartungen.

Unser Ansatz

Ausgangspunkt sind die Ziele, Aufgaben und konkreten Arbeitssituationen Ihrer Organisation. Bestehende Modelle und wissenschaftliche Ansätze geben Orientierung. Je nach Auftrag entwickeln wir ein organisationsspezifisches Modell oder prüfen und überarbeiten ein vorhandenes. Ein Standardmodell übernehmen wir nicht unverändert. Mitarbeitende und relevante Beteiligte beziehen wir ein.

Wer auf Ihrer Seite beteiligt ist

Eine verantwortliche Person auf Auftraggeberseite, HR beziehungsweise Personalentwicklung, relevante Führungskräfte und Mitarbeitende aus den betroffenen Bereichen. Weitere Beteiligte, etwa den Betriebsrat, beziehen wir abhängig von Thema und vorgesehenem Einsatz frühzeitig ein.

Dauer
je nach Auftrag.
Investition
Nach einem kostenfreien, unverbindlichen Erstgespräch erhalten Sie ein Angebot passend zu Zielen, Umfang und Format.

Erfahrung

Unser Team bringt Erfahrung aus Leadership Development, Assessment und Nachfolge mit, erworben vor UNLEASHING POTENTIAL, unter anderem bei einem international tätigen Beratungsunternehmen. Wir verbinden die Arbeit an Kompetenzmodellen und ihrer Anwendung in der Personal- und Führungskräfteentwicklung mit Talentmanagement-Prozessen und Lernarchitekturen, von der Entwicklungsreise über den Transfer bis zum Rollout. Wo eignungsdiagnostische Fragen hinzukommen, ziehen wir über unser Netzwerk passende Expertise hinzu.

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Häufige Fragen

Was ist ein Kompetenz­modell?

Ein Kompetenzmodell beschreibt, welches beobachtbare Verhalten in einer Rolle gute Arbeit ausmacht. Es schafft eine gemeinsame Grundlage für Erwartungen, Feedback und Entwicklung.

Arbeiten Sie mit einem fertigen Modell aus dem Katalog?

Nein. Bestehende Modelle und wissenschaftliche Ansätze geben Orientierung; je nach Auftrag entwickeln wir ein Modell für Ihre Organisation oder prüfen und überarbeiten ein vorhandenes.

Setzen Sie dafür 1UP Blueprint ein?

Nein. 1UP Blueprint ist ein Produkt von UNLEASHING POTENTIAL, das sich in Entwicklung befindet. Es ist noch nicht im Kundeneinsatz.

Was bedeutet gute Führung in Ihrem Haus?

Klären wir es gemeinsam im kostenfreien Erstgespräch: 30 Minuten, online.

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